為什么數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅需要技術(shù)，也需要人的改變？

事實證明，在一個大型企業(yè)中，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是不可能的。因為傳統(tǒng)的中層管理人員會盡其所能地抵制任何對現(xiàn)狀的改變。缺乏文化變革通常不會帶來有意義的進展。

根據(jù)Gartner的說法，積極主動和適應(yīng)性文化是一項關(guān)鍵資產(chǎn)，一些CIO可能會在其企業(yè)內(nèi)建立正確的思維模式和實踐中發(fā)揮作用。Gartner預(yù)測，到2021年，一些首席信息官將作為首席人力資源官(CHROs)負(fù)責(zé)文化變革。

企業(yè)變革管理目標(biāo)

“很多CIO已經(jīng)意識到文化可以成為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的加速器，他們有能力通過技術(shù)選擇來強化所需的文化，” Gartner研究副總裁Elise Olding說?！芭cCHRO的合作是將技術(shù)選擇和設(shè)計過程結(jié)合起來，形成理想的工作行為的完美方式?！?

企業(yè)的使命和價值觀通常屬于人力資源的范疇。根據(jù)Gartner的評估，IT和人力資源部門之間的關(guān)系可以揭示IT如何制定技術(shù)和流程設(shè)計決策，以促進所需企業(yè)文化的意圖。

企業(yè)架構(gòu)可以采用與文化特征相一致的原則，當(dāng)業(yè)務(wù)分析師設(shè)計流程時，他們可以根據(jù)預(yù)期的特征創(chuàng)建它們。因此，IT支持企業(yè)與HR合作的行為方式。

但是，文化變革是一個過程。這意味著嘛，在人們的思想和實踐中，數(shù)字創(chuàng)新將面臨障礙?！啊巴苿游幕兏锊⒉捎眯录夹g(shù)和新流程得以采用的一個好方法是文化黑客攻擊。從一個小型的，積極主動的用戶群開始，用它來展示快速的勝利和結(jié)果，“Ms. Olding說。

變革是一項持續(xù)不斷的工作

Gartner最近的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，67%的企業(yè)已經(jīng)完成了文化變革計劃，其中許多舉措的原因是，當(dāng)前的文化已被認(rèn)定為數(shù)字轉(zhuǎn)型的障礙。但是要克服員工陳舊的思維是非常困難的。

Gartner研究副總裁Christie Struckman表示：“在50%的案例中，轉(zhuǎn)型舉措都是明顯的失敗，CIO們報告稱，主要的障礙是文化?！?“合理的結(jié)論是，CIO們應(yīng)該從文化變革入手，開始進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，而不是等待以后解決?！?

為什么需要改變思維的多樣性

如今的企業(yè)需要快速做出更好的決策，理想情況是在第一線。為實現(xiàn)這一目標(biāo)，團隊必須由多學(xué)科、多元化的成員組成，并具有行動和實現(xiàn)財務(wù)目標(biāo)的自主權(quán)和責(zé)任感。多元化和包容性(D&I)對于這些團隊的成功至關(guān)重要。

話雖這么說，如果D&I計劃適當(dāng)擴展并實際到達(dá)一線員工，D&I計劃只會對業(yè)務(wù)成果做出貢獻。企業(yè)往往忽略了向前線員工擴展D&I計劃，例如無意識偏見培訓(xùn)。

眾多技術(shù)可以提高D&I項目的規(guī)模和效率，例如通過診斷當(dāng)前的包容狀態(tài)，培養(yǎng)促進包容性的領(lǐng)導(dǎo)者以及將包含納入日常業(yè)務(wù)執(zhí)行中。

D&I計劃是CIO和CHRO可以輕松有效合作的領(lǐng)域。例如，CIO可以支持授權(quán)行為，因為他們已經(jīng)在敏捷開發(fā)和產(chǎn)品團隊協(xié)作方面積累了大量經(jīng)驗。

提高實現(xiàn)真正變革的期望值

首席執(zhí)行官必須在其領(lǐng)導(dǎo)團隊中強制執(zhí)行所需的內(nèi)部協(xié)作，并清除那些思想封閉的人。不幸的是，有些人永遠(yuǎn)不會改變。

IT部門必須與人力資源部門合作，制定漸進式計劃，以監(jiān)控、衡量和加強對擁抱變革的開放思想的人的包容。Gartner的研究表明，有意義的包容策略可以在不同的團隊中將績效提高30%以上。提高期望值，實現(xiàn)真正的變革。